Caso del Tribunal Supremo de Griggs v. Duke Power, Argumentos, Impacto

En Griggs v. Duke Power (1971), la Corte Suprema dictaminó que, según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, las pruebas que miden la inteligencia no podían usarse en las decisiones de contratación y despido. El tribunal estableció un precedente legal para demandas de "impacto dispar" en las que los criterios imponen una carga injusta a un grupo en particular, incluso si parece neutral.

Datos rápidos: Griggs v. Duke Energy

Caso discutido: 14 de diciembre de 1970

Decisión emitida: 8 de marzo de 1971

Peticionario: Willie Griggs

Demandado: Duke Power Company

Preguntas clave: ¿La política de transferencia intradepartamental de Duke Power Company, que requiere una educación secundaria y el logro de puntajes mínimos en dos pruebas de aptitud separadas, violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964?

Decisión unánime: Jueces Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall y Blackmun

Decisión: Como ni el requisito de graduación de la escuela secundaria ni las dos pruebas de aptitud fueron dirigidas o destinadas a medir la capacidad de un empleado para aprender o realizar un trabajo o categoría de trabajo en particular, el tribunal concluyó que las políticas de Duke Energy eran discriminatorias e ilegales.. 

Hechos del caso

Cuando entró en vigencia la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Duke Power Company tenía la práctica de permitir que solo los hombres negros trabajaran en el departamento laboral. Los trabajos mejor pagados en el departamento laboral pagaron menos que los trabajos peor pagados en cualquier otro departamento en Duke Power.

En 1965, Duke Power Company impuso nuevas reglas a los empleados que buscan transferir entre departamentos. Los empleados debían pasar dos pruebas de "aptitud", una de las cuales supuestamente medía inteligencia. También necesitaban tener un diploma de escuela secundaria. Ninguna de las pruebas midió el desempeño laboral en la planta de energía..

De los 14 hombres negros que trabajan en el departamento de trabajo en la estación de vapor Dan River de Duke Power, 13 firmaron una demanda contra la compañía. Los hombres alegaron que las acciones de la compañía violaron el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador involucrado en el comercio interestatal no puede:

1. Tomar medidas de empleo negativas (no contratar, elegir despedir o discriminar) contra un individuo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional;
2. Limite, segregue o clasifique a los empleados de manera que afecte negativamente sus oportunidades de empleo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional..

Cuestión constitucional

Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, ¿puede un empleador exigir a un empleado que se gradúe de la escuela secundaria o aprobar exámenes estandarizados que no están relacionados con el desempeño laboral??

Los argumentos

Los abogados en nombre de los trabajadores argumentaron que los requisitos de educación actuaron como una forma de discriminación racial por parte de la empresa. La segregación en las escuelas de Carolina del Norte significó que los estudiantes negros recibieron una educación inferior. Las pruebas estandarizadas y los requisitos de grado les impidieron ser elegibles para promociones o transferencias. Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la compañía no podía usar estas pruebas para guiar las transferencias departamentales.

Los abogados en nombre de la compañía argumentaron que las pruebas no estaban destinadas a discriminar por motivos de raza. En cambio, la compañía tenía la intención de utilizar las pruebas para aumentar la calidad general del lugar de trabajo. Duke Power no impidió específicamente que los empleados negros se movieran entre departamentos. Si los empleados pudieran pasar las pruebas, podrían transferirse. La compañía también argumentó que las pruebas podrían usarse bajo la sección 703h de la Ley de Derechos Civiles, que permite "cualquier prueba de habilidad desarrollada profesionalmente" que no esté "diseñada, prevista o usado discriminar por motivos de raza [.] "

Opinión mayoritaria

El Presidente del Tribunal Supremo Berger emitió la decisión unánime. El Tribunal determinó que las pruebas y el requisito de título crearon barreras arbitrarias e innecesarias que afectaron indirectamente a los trabajadores negros. No se pudo demostrar que las pruebas estén relacionadas con el desempeño laboral. La Compañía no tenía la intención de discriminar al elaborar una política que era "discriminatoria en la operación". La opinión mayoritaria encontró que lo que importaba era que el impacto dispar de la política fue la discriminación.

En términos de la importancia de los títulos o las pruebas estandarizadas, el Presidente del Tribunal Supremo Berger señaló:

"La historia está llena de ejemplos de hombres y mujeres que prestaron un desempeño altamente efectivo sin las insignias convencionales de logro en términos de certificados, diplomas o títulos".

El Tribunal abordó el argumento de Duke Power de que el artículo 703h de la Ley de Derechos Civiles permitía las pruebas de capacidad en la opinión de la mayoría. Según el Tribunal, si bien la sección permitía las pruebas, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo había aclarado que las pruebas deben estar directamente relacionadas con el desempeño laboral. Las pruebas de aptitud de Duke Power no tuvieron nada que ver con los aspectos técnicos de los trabajos en ninguno de los departamentos. Como resultado, la compañía no podía afirmar que la Ley de Derechos Civiles permitía el uso de sus pruebas..

Impacto

Griggs v. Duke Power fue pionero en el impacto dispar como un reclamo legal bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El caso fue aplaudido originalmente como una victoria para los activistas de derechos civiles. Sin embargo, con el tiempo, los tribunales federales han reducido cada vez más su uso, creando restricciones sobre cuándo y cómo un individuo puede presentar una demanda de impacto dispar. En Ward's Cove Packing Co., Inc. contra Antonio (1989), por ejemplo, la Corte Suprema dio a los demandantes la carga de la prueba en una demanda de impacto disparejo, exigiendo que muestren prácticas comerciales específicas y su impacto. Los demandantes también tendrían que demostrar que la compañía se negó a adoptar prácticas diferentes y no discriminatorias..

Fuentes

• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Wards Cove Packing Co. vs.Atonio, 490 U.S. 642 (1989).
• Vinik, D. Frank. "Impacto desigual". Encyclopædia Britannica, Encyclopædia Britannica, Inc., 27 de enero de 2017, www.britannica.com/topic/disparate-impact#ref1242040.